업무사례
업무사례
LEGAL INSIGHT · 회사 안에서 한 말도 공개 범위를 봅니다
직장 내 명예훼손은 회사 밖 인터넷에 글을 올린 경우에만 문제되는 것이 아닙니다. 동료에게 다른 직원의 비위나 사생활을 이야기하거나, 사내 메신저·단체채팅방·이메일·게시판을 통해 특정 직원에 관한 내용을 퍼뜨린 경우에도 명예훼손 여부가 문제될 수 있습니다.
반대로 업무 수행 과정에서 필요한 평가나 인사보고, 직장 내 괴롭힘·비위 신고까지 모두 명예훼손이 되는 것은 아닙니다. 어떤 사실을 누구에게 전달했는지, 업무상 전달할 필요가 있었는지, 사실인지 허위인지, 필요한 범위를 넘어 다른 직원에게까지 확산시켰는지를 구체적으로 확인해야 합니다.
핵심은 회사 안에서 이루어진 말이라는 이유만으로 사적인 대화라고 단정하지 않는 것입니다. 사실 적시 여부와 공연성, 공익성뿐 아니라 업무상 보고가 필요한 상대방에게 제한적으로 전달했는지, 동료들에게 평판을 떨어뜨리기 위해 반복적으로 퍼뜨렸는지를 함께 살펴야 합니다.
업무평가와 명예훼손은 구체적인 사실을 적시했는지부터 나눠야 합니다
형법상 명예훼손은 사람의 사회적 평가를 떨어뜨릴 수 있는 구체적인 사실을 공연히 적시하는 행위를 대상으로 합니다. 따라서 단순한 업무평가나 의견과 객관적으로 진위 여부를 확인할 수 있는 사실의 전달은 구별할 필요가 있습니다.
예를 들어 “업무처리가 미숙하다”, “같이 일하기 어렵다”는 표현과 “회사 자금을 개인적으로 사용했다”, “거래처에서 금품을 받았다”는 표현은 성격이 다릅니다. 후자는 실제 있었는지를 확인할 수 있는 구체적인 사건을 사실처럼 전달한다는 점에서 명예훼손 여부가 보다 직접적으로 문제될 수 있습니다.
다만 의견의 형식을 사용했더라도 그 앞뒤 문맥을 통해 구체적인 사실이 존재한다고 받아들여질 수 있다면 표현 전체를 살펴야 합니다. 문장 하나를 떼어 보기보다 해당 발언 전후의 회의 내용과 메일·메신저 전체 흐름을 확인하는 것이 중요합니다.
한 명의 동료에게 말했어도 사내에 퍼질 가능성이 있다면 공연성이 문제됩니다
명예훼손죄에서 공연성은 불특정 또는 다수인이 해당 사실을 인식할 수 있는 상태를 의미합니다. 여러 명이 참여한 회의나 단체채팅방, 사내 게시판에 게시했다면 다수에게 전달됐는지를 비교적 직접적으로 확인할 수 있습니다.
문제는 특정 동료 한두 명에게만 이야기한 경우입니다. 대법원은 특정한 사람에게 사실을 전달했더라도 그 사람을 통해 불특정 또는 다수인에게 전파될 가능성이 있다면 공연성을 인정할 수 있다는 법리를 유지하고 있습니다.
그렇다고 직장 동료 한 명에게 말하기만 하면 언제나 공연성이 인정되는 것은 아닙니다. 전달받은 사람과 피해자의 관계, 대화 목적과 장소, 비밀유지가 예상되는 상황이었는지, 실제로 다른 직원에게 전달됐는지 등을 종합적으로 봅니다. 몇 명이 들었는지와 함께 이후 전파될 가능성이 있었는지를 살펴야 하는 이유입니다.
사실인 직장 소문도 공개 목적과 범위에 따라 명예훼손이 문제될 수 있습니다
작성일 현재 형법 제307조는 진실한 사실을 공연히 적시해 명예를 훼손한 경우에도 처벌규정을 두고 있습니다. 따라서 “사실만 말했다”는 이유만으로 직장 내 명예훼손 문제가 자동으로 사라지는 것은 아닙니다.
다만 진실한 사실로서 공공의 이익에 관한 경우에는 형법 제310조가 적용될 수 있습니다. 대법원은 공익성 여부를 판단할 때 적시한 사실의 내용과 성격, 사실을 알린 상대방의 범위, 표현방법과 피해자의 명예가 침해되는 정도 등을 종합적으로 고려합니다.
따라서 회사의 회계부정이나 안전문제처럼 조직 구성원이나 회사의 업무와 밀접한 문제를 필요한 담당자에게 알린 경우와, 직원의 사적인 연애·가정사나 과거 문제를 업무와 관계없는 동료들에게 반복적으로 퍼뜨린 경우에는 공익성에 관한 판단이 달라질 수 있습니다.
인사팀이나 감사부서에 신고했다고 공익성이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다
업무상 신고 필요성을 검토할 수 있는 방향
직장 내 괴롭힘이나 횡령·성희롱·업무상 부정행위처럼 회사가 조사하고 조치할 필요가 있는 사안을 회사의 신고절차에 따라 인사·감사 담당자 등 필요한 범위의 사람에게 전달했다면 신고 목적과 방법, 사실이라고 믿은 근거를 확인하게 됩니다. 공개 상대방을 필요한 담당자로 제한했는지도 중요한 사정입니다.
사내 폭로에 가까운지 살펴야 하는 방향
반대로 정식 신고와 별도로 다수의 동료에게 징계 사실이나 확인되지 않은 의혹을 알리고, 회사 게시판이나 단체방에 신상과 함께 공개한 경우에는 전달 필요성과 범위가 따로 문제될 수 있습니다. 대법원도 직원의 징계절차 회부 사실을 근무현장 게시판에 게시한 사안에서 단순히 회사 운영에 관한 사항이라는 이유만으로 공익성을 인정할 수는 없다고 판단한 바 있습니다.
사내 메신저와 단체방이라면 온라인 명예훼손 규정도 확인할 수 있습니다
회사 메신저나 단체채팅방, 온라인 커뮤니티 등 정보통신망을 통해 사실을 전달한 경우에는 형법과 함께 정보통신망법상 명예훼손 규정이 문제될 가능성도 있습니다. 현행 법은 사람을 비방할 목적으로 정보통신망을 통해 공공연하게 사실 또는 거짓 사실을 드러내 다른 사람의 명예를 훼손하는 행위를 별도로 규정합니다.
여기에서는 단순히 내용이 사실인지뿐 아니라 상대방을 비방할 목적이 있었는지도 중요한 요건입니다. 공개한 내용의 공익성과 게시 경위, 전파 대상, 표현 방식 등을 종합해 판단하게 됩니다.
예를 들어 업무상 문제를 담당자에게 알리는 것과 “이 사람을 회사에서 못 다니게 하자”는 취지로 여러 단체방에 반복적으로 게시하는 것은 전달의 목적과 범위가 다릅니다. 메시지를 삭제하기 전에 실제 전송 대상과 게시 시각, 원문을 확인해 두는 것이 좋습니다.
허위사실이라면 무엇이 객관적인 사실과 다른지를 문장별로 확인해야 합니다
직장 내 명예훼손에서는 “회사 돈을 횡령했다”, “거래처와 부정한 관계가 있다”, “징계를 받아 해고될 예정이다”처럼 확인되지 않은 이야기가 사실인 것처럼 퍼지는 경우가 있습니다. 이런 사건에서는 해당 표현 중 무엇이 객관적인 사실과 다른지 특정하는 것이 중요합니다.
반대로 일부 내용은 사실이지만 세부 내용이 다르거나 과장된 경우라면 전체 취지에서 중요한 부분이 사실과 부합하는지에 대한 판단이 필요할 수 있습니다. 따라서 단순히 “전부 거짓이다”라고 주장하기보다 해당 문장과 객관적인 인사기록·업무자료·메신저·계약서 등을 대조하는 것이 좋습니다.
특히 다른 직원에게서 들은 이야기를 다시 전달한 경우에도 자신이 직접 확인한 사실인지 단순한 소문인지, 전달할 당시 어느 정도 사실 확인을 했는지가 사건 경위를 설명하는 중요한 자료가 될 수 있습니다.
반복적인 평판 훼손은 직장 내 괴롭힘 문제와 함께 제기될 수 있습니다
근로기준법은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정하고 있습니다.
따라서 상급자가 여러 직원 앞에서 특정 근로자의 사생활이나 확인되지 않은 비위사실을 반복적으로 언급하고, 이를 이용해 고립시키거나 근무환경을 악화시켰다면 형사상 명예훼손 여부와 별도로 직장 내 괴롭힘 여부도 검토될 수 있습니다.
다만 명예훼손에 해당하면 언제나 직장 내 괴롭힘이 되는 것도 아니고 그 반대도 아닙니다. 지위·관계의 우위와 업무상 적정범위 초과, 정신적 고통이나 근무환경 악화라는 요건을 별도로 확인해야 합니다.
문제가 생겼다면 삭제하기 전에 원문과 실제 전달 범위를 먼저 남겨야 합니다
직장 내 명예훼손 사건은 구두 발언과 사내 메신저, 이메일이 섞여 있어 나중에는 누가 어떤 말을 했는지를 확인하기 어려워지는 경우가 많습니다. 피해자와 신고된 사람 모두 기억에 의존하기보다 당시 자료를 시간순으로 확보할 필요가 있습니다.
01 사내 메신저·이메일·단체방은 작성자와 수신자, 날짜·시간이 보이도록 원문과 앞뒤 대화를 함께 보존합니다.
02 구두 발언이라면 회의 참석자와 장소, 발언 경위와 이후 다른 직원에게 전달된 과정을 정리하고 관련 회의록이나 녹음 등 객관적인 자료가 있는지 확인합니다.
03 업무상 신고나 비위 제보였다면 어떤 문제를 누구에게 어떤 목적에서 보고했는지, 사실이라고 판단한 근거자료가 무엇이었는지와 필요 이상으로 다른 직원에게 전파했는지를 구분합니다.
함께 확인한 공식 자료
국가법령정보센터 형법 제310조 공공의 이익 및 제312조
국가법령정보센터 대법원 2021도6416 사내 게시와 공익성 판단 판결
국가법령정보센터 대법원 전원합의체 판결의 명예훼손 공연성 판단 기준
국가법령정보센터 근로기준법 제76조의2 직장 내 괴롭힘의 금지
직장 내 명예훼손에서는 회사 안에서 한 말이라는 사실이나 업무와 관련된 내용이라는 이유만으로 결론을 내리기 어렵습니다. 구체적인 사실을 적시했는지, 몇 명에게 어떤 방식으로 전달돼 전파될 가능성이 있었는지, 진실한 사실이라면 공개 목적과 범위가 공공의 이익에 부합하는지, 정식 업무보고를 넘어 불필요하게 평판을 훼손하는 방식으로 확산됐는지를 메신저·이메일·회의기록에 맞춰 확인해야 합니다.
▼직장 내 명예훼손, 실제 사건에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?
